هل الترقية دليل على الكفاءة وما هي القرارات المؤثرة في الترقية
الترقية ليست مكافأة
يعتقد معظم الناس أن الحصول على ترقية هو مكافأة على الأداء السابق. وهذا خطأ تمامًا؛ لأن أصحاب العمل لا يكافئون الموظفين الجيدين على مساهماتهم السابقة؛ هم يستثمرون في مساهماتهم المستقبلية. وكلما فهمت هذه الحقيقة الأساسية سريعًا، ستقترب أكثر من الحصول على ترقية.
📈
لذا، فإنه مهما كان ما قدمته في الماضي، فإن رئيس العمل لا يهتم به حقًا. ما يهتم به صاحب العمل هو ما يمكن أن تفعله من أجله ( ومن أجل الشركة) في موقعك الجديد إذا ما حصلت عليه. فالسجل الوظيفي في الماضي لن يعمل كمؤشر على ما يمكن أن تفعله في المستقبل. والأمر كله يتعلق بما سوف تفعله في المستقبل الذي يقود إلى قرار الترقية.
ولذا، فإن الترقية في الأساس لا يمكن اكتسابها بسبب الأداء السابق، أنت تحصل عليها لتثبت لصاحب العمل أن أنسب موظف والخيار الأمثل لتحسين أداء الشركة في المستقبل.
الترقية لا تشبه التعامل مع المحلات لكسب النقاط، إذا كنت تبذل قصاري جهدك في العمل ومازالت تنتظر أن يلاحظك أحد ويكافئك، ربما تكون في طريقك إلى الشعور بخيبة الأمل.
وبناء على ذلك، فإن الترقية ليست إجابة نهائية للسؤال "ما الذي فعله الموظف في الشركة في الآونة الأخيرة؟"؛ لأن أصحاب العمل لا يريدون حقًا معرفة ما فعلته في الآونة الأخيرة، هم يريدون دليل واضح على أنه يمكنك تقديم شيء محدد ومفيد وإيجابي لصالح الشركة في المستقبل القريب.
وحتى وقتنا اليوم، هناك العديد من الأشخاص الذين يشعرون بالغضب والإحباط في جميع أنحاء العالم؛ وهم الأشخاص الذين تجاوزتهم الترقيات – على الرغم من إخلاصهم وأدائهم ومهاراتهم واعتقادهم بأنهم جديرون بها وأنه قد حان دورهم. ولتحصل على الترقية الوظيفية، عليك أن تقدم أفضل مستقبل ممكن في ضوء الخيارات المتاحة.
👈 لماذا من المحتمل ألا يحصل أفضل شخص على الترقية
لا تعين الشركات أفضل شخص من أجل الوظيفة؛ فهي تعدل نتيجة تغيير التوظيف. لذا فإنك لا تتنافس فقط مع كل الأشخاص الآخرين الذين يريدون الوظيفة الجديدة، لكنك أيضا تتنافس مع انطباع الشركة عن فوائد ترك المنصب الحالي حيث تكون أنت في مواجهة مخاطر الحصول على ترقية جديدة.
إذا كنت تحظى بمنصب وظيفي شديد الأهمية في المؤسسة التي تعمل فيها، فإنك لن تحصل على الترقية الوظيفية الجديدة. حتى ولو كنت تملك كل المهارات التي يحتاجون إليها من أجل المنصب الوظيفي الجديد، فإن هناك عدة أسباب تجعل التمسك بك في المنصب الوظيفي الحالي أكثر أهمية:
- ربما تكون مهاراتك نادرة ويصعب استبدالها، في حين تتطلب الوظيفة الجديدة مهارات يسهل إلى حد ما الحصول عليها من شخصا آخر. (ربما يكون ذلك صحيحًا حتى ولو الوظيفة الجديدة تكسب الموظف أمولًا كثيرة للغاية).
- إذا أنشئت وكر مزين بالريش ذو طابع خاص بك في كل جانب من جوانب ما تفعله؛ فإن إزاحتك يمكن أن تدمر الشركة. وربما تكون في منتصف مشروع مهم وذو قيمة عالية، وفي هذه الحالة ستكون إزالتك من منصبك مدمرة للغاية.
- قد يكون العملاء الخارجيين مهووسين بك، وقد تتطلب إعادة تكليفك تكلفة عالية للغاية من هذه العلاقات.
- ربما تكون كفء للغاية وذو فاعلية مكلفة بحيث يخشى المديرون من أن إزالتك ربما تستدعي تكاليف كبيرة وغير متوقعة. التكلفة لها عوامل عديدة. بعضا من أهم التكاليف المرتبطة بتغييرات التوظيف هي تعيين وإعادة الهيكلة بالإضافة إلى تعطيل الوظائف القائمة والتي تتم إدارتها عن طريق الموظف الذي من المحتمل أن يحصل على ترقية.
أصبح مهنيون الموارد البشرية جيدين للغاية في تخمين تكاليف التعيين المباشر وإعادة الهيكلة لتعيين مستويات مختلفة من الموظفين: فعلى المستوى التنفيذي، تكون قاعدة الإبهام العامة للموارد البشرية هي أن الأمر سوف يتكلف ما يعادل حجم المرتب السنوي مرة ونصف؛ وذلك بغرض تعيين وتجهيز موظف الشركة أو رئيس وظيفة. كما أن موظف الاستقبال قد يكلف الشركة العديد من الأموال في التعيين ودفع أتعاب المكتب والاختبار ووقت الإدارة بالنسبة لإجراء المقابلات والتدريب وإلى غير ذلك.
وبالتالي، فإنه إذا كانت تكلفة استبدالك أعلى من تكلفة تعيين شخصًا آخر، فإن أصحاب العمل سوف يعينون شخصًا آخر.
👇👇
طريقة واحدة لتستخدم هذا التحليل لصالحك هي أن تقدم نفسك للترقية قبل أن يقوم أصحاب العمل بالبحث عن شخص آخر ليشغل المنصب الوظيفي المرغوب فيه؛ وإذا كان الأمر ممكنًا، تعرف على شخص جاهز ومستعد ومؤهل لأن يحل محلك في المنصب الوظيفي الحالي لخفض المزيد من تكلفة ترقيتك.
ربما يصعب تخمين تكلفة تعطيل مغادرتك للمنصب الوظيفي الحالي وغالبا ما تكون أعظم بكثير من تكلفة التعيين الخارجي. حيث إن فقدان الإنتاجية عند مغادرة موظف جيد من منصبه يمكن أن يكون لها تأثير كبير على المحصلة النهائية لإنتاجية هذا المنصب داخل المؤسسة أو الشركة، حتى أن المدير القادم الموهوب المقرر تعيينه في المنصب الجديد ربما يواجه منحنى تعلم طويل قبل أن يخطو خطوات واسعة في إنجاز مهام منصبه الجديد. (وإذا كان لدى الشركات بيانات دقيقة عن هذه التكاليف، فسوف تنفق هذه الشركات الكثير جدًا من الوقت والطاقة على الاحتفاظ بالموظف في منصبه). لأن تكاليف تعديلات التوظيف ليست قابلة للتخمين بسهولة، فإن أغلبية المديرين يطرحونها في تحليل المخاطر. لكن التكلفة والخطر ليسا الشيء نفسه. التكاليف قابلة للتخمين ومحدودة ورقمية؛ كما أنها ليست مخيفة. المخاطر، وعلى حسب التعريف، مخيفة وغير معروفة ولا يمكن التنبؤ بها. المدير الذي ربما لن يكون خائفًا إطلاقًا من تكلفة ترقيتك، يشحب وجهه من خطر ترقيتك: ما هو اسوأ شيء يمكن أن يحدث إذا تمت ترقية فلان؟ هل سينجح في المنصب الجديد؟ هل سينهار أداء القسم القديم؟ هل سيغادر الشركة بعد المنصب الجديد؟
المخاطر المرتبطة بترقيتك يجب أن تكون قابلة للمعالجة ومفهومة على أنها أقل ترويعًا من المخاطر المرتبطة بتعيين أو ترقية شخصا آخر.
يجب أن تقدم فوائد أكثر وتكاليف ومخاطر أقل من الخيارات الأخرى التي لدي مديرك. فأغلبية الناس التي تبحث عن الترقية يجذبون الاهتمام إلى الفوائد الواعدة أكثر مما يفعلونه بالنسبة للتكاليف المخففة والمخاطر المخففة.
قوى القرار المؤثرة في قرارات الترقية
التكلفة المتوقعة من ترقيتك في مقابل التكلفة المتوقعة من ترقية أو تعيين شخصًا آخر.
الخطر المتوقع من ترقيتك في مقابل الخطر المتوقع من ترقية أو تعيين شخصًا آخر.
الفائدة المتوقعة من ترقيتك في مقابل الفائدة المتوقعة من ترقية أو تعيين شخصًا آخر.
🌼 أتمنى لك قراءة ممتعة 🌼
شاركني برأيك في التعليقات ✔
وتسعدني زيارتك مجددًا
⚡⚡⚡
للاطلاع على أحدث المشاركات، تفضل بالانضمام إلى رابط نيردينجو بوشكا على التليجرام: